Heb je een vraag?
Proeftijd in Spanje: regels, duur en ontslag in 2026
Proeftijd in Spanje: welke regels gelden voor werkgever en werknemer?
Wie in Spanje personeel in dienst neemt, krijgt vrijwel altijd te maken met de periodo de prueba: de proeftijd.
Op het eerste gezicht lijkt dit eenvoudig. Werkgever en werknemer spreken een periode af waarin beide partijen kunnen beoordelen of de samenwerking bevalt. In de praktijk gelden echter duidelijke juridische voorwaarden. Een verkeerd geformuleerde proeftijd kan zelfs tot gevolg hebben dat een beëindiging tijdens deze periode als onrechtmatig ontslag wordt beschouwd.
Vooral Nederlandse en Belgische ondernemers in Spanje moeten er rekening mee houden dat niet alleen de algemene Spaanse arbeidswetgeving van belang is. Ook het toepasselijke convenio colectivo – de collectieve arbeidsovereenkomst voor de betreffende sector of onderneming – kan bepalend zijn.
Vanaf 5 oktober 2026 worden bovendien de informatieverplichtingen voor werkgevers verder aangescherpt.
Wat is een proeftijd?
De proeftijd is bedoeld om zowel werkgever als werknemer de gelegenheid te geven om te beoordelen of de arbeidsrelatie in de praktijk voldoet.
De werkgever kan gedurende deze periode beoordelen of de werknemer geschikt is voor de functie. Tegelijkertijd kan de werknemer vaststellen of het werk, het bedrijf en de arbeidsomstandigheden overeenkomen met zijn of haar verwachtingen.
Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen.
Het is daarom niet verstandig ervan uit te gaan dat een proeftijd automatisch bestaat omdat deze binnen een bepaalde sector gebruikelijk is.
Hoe lang mag een proeftijd in Spanje duren?
Bij het bepalen van de maximale duur moet in eerste instantie worden gekeken naar de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.
In Spanje worden veel arbeidsvoorwaarden namelijk niet alleen bepaald door de algemene arbeidswetgeving, maar ook door het convenio colectivo dat op het bedrijf of de sector van toepassing is.
Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst geen specifieke regeling bevat, gelden in beginsel de volgende maximale termijnen:
- maximaal zes maanden voor gekwalificeerde technici;
- maximaal twee maanden voor overige werknemers;
- bij ondernemingen met minder dan 25 werknemers maximaal drie maanden voor werknemers die niet als gekwalificeerde technici worden beschouwd;
- bij bepaalde tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een duur van maximaal zes maanden bedraagt de proeftijd in beginsel maximaal één maand, tenzij het toepasselijke convenio colectivo anders bepaalt.
Voor bepaalde opleidingscontracten gelden afzonderlijke regels.
Bij een werk-leerovereenkomst kan bijvoorbeeld geen proeftijd worden vastgesteld. Bij een opleidingscontract dat is bedoeld om werkervaring op te doen, kan onder bepaalde voorwaarden wel een proeftijd worden overeengekomen, maar deze mag in beginsel niet langer dan één maand duren.
De daadwerkelijk afgesproken proeftijd mag uiteraard korter zijn dan het wettelijke maximum.
Controleer altijd het toepasselijke convenio colectivo
Voor buitenlandse ondernemers in Spanje is dit een bijzonder belangrijk aandachtspunt.
Het is niet voldoende om uitsluitend naar de algemene Spaanse arbeidswetgeving te kijken. Voordat een proeftijd in een arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, moet worden vastgesteld welk convenio colectivo op de onderneming en de werknemer van toepassing is.
Daarin kunnen afwijkende termijnen of aanvullende voorwaarden zijn opgenomen.
Controleer daarom vóór het opstellen van de arbeidsovereenkomst altijd:
- het soort arbeidsovereenkomst;
- de functie van de werknemer;
- de omvang van het bedrijf;
- het toepasselijke convenio colectivo;
- eventuele bijzondere wettelijke regelingen.
Vermeld de exacte duur in het arbeidscontract
In Spaanse arbeidscontracten wordt soms een algemene formulering gebruikt zoals:
“Proeftijd volgens het toepasselijke convenio colectivo.”
Dat kan onvoldoende zijn.
Het Spaanse Hooggerechtshof heeft bepaald dat een werknemer voldoende duidelijkheid moet hebben over de exacte duur van de overeengekomen proeftijd.
Wanneer in een collectieve arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld alleen staat dat de proeftijd maximaal twee maanden mag bedragen, weet de werknemer daarmee nog niet of in zijn specifieke arbeidsovereenkomst vijftien dagen, één maand of twee maanden is afgesproken.
Een te algemene verwijzing kan daardoor tot gevolg hebben dat de proeftijd niet rechtsgeldig is overeengekomen.
Voor werkgevers is het daarom verstandiger om de exacte duur rechtstreeks in de arbeidsovereenkomst te vermelden, bijvoorbeeld:
“De overeengekomen proeftijd bedraagt één maand.”
Uiteraard moet deze termijn binnen de wettelijke en eventueel in het convenio colectivo vastgelegde grenzen blijven.
Geen nieuwe proeftijd voor hetzelfde werk
Een werknemer mag in beginsel niet opnieuw op proef worden gesteld wanneer hij of zij eerder bij dezelfde onderneming dezelfde werkzaamheden heeft uitgevoerd.
Het soort arbeidscontract dat de werknemer eerder had, is daarbij niet noodzakelijk doorslaggevend.
De gedachte hierachter is logisch. Een proeftijd dient om vast te stellen of iemand geschikt is voor bepaalde werkzaamheden. Wanneer de werkgever dit uit een eerdere arbeidsrelatie al weet, ontbreekt de rechtvaardiging voor een nieuwe proeftijd.
Ook bij een bedrijfsovername of overgang van onderneming kan deze regel een rol spelen.
Wanneer een werknemer na een bedrijfsovergang dezelfde werkzaamheden blijft uitvoeren, kan de nieuwe onderneming niet zonder meer opnieuw een proeftijd instellen om vervolgens eenvoudig de arbeidsrelatie te beëindigen.
Welke rechten heeft een werknemer tijdens de proeftijd?
Een werknemer heeft tijdens de proeftijd in principe dezelfde arbeidsrechtelijke rechten en verplichtingen als andere werknemers die dezelfde functie uitoefenen.
Een werknemer in zijn proeftijd heeft dus niet minder algemene werknemersrechten.
Wanneer de proeftijd verstrijkt zonder dat werkgever of werknemer de arbeidsrelatie beëindigt, loopt de arbeidsovereenkomst normaal verder.
De gewerkte periode tijdens de proeftijd telt bovendien mee voor de anciënniteit.
Kan een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd eenvoudig worden beëindigd?
In beginsel wel.
Zolang een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd nog loopt, kunnen zowel werkgever als werknemer besluiten de arbeidsrelatie te beëindigen.
In veel gevallen hoeft daarbij niet dezelfde ontslagprocedure te worden gevolgd als bij regulier ontslag. Ook bestaat in beginsel geen automatisch recht op een ontslagvergoeding, tenzij in de arbeidsovereenkomst of het toepasselijke convenio colectivo gunstigere voorwaarden zijn opgenomen.
Voor werkgevers is het niettemin verstandig de beëindiging altijd schriftelijk vast te leggen.
Vermeld daarbij ten minste:
- de datum waarop de mededeling wordt gedaan;
- dat de arbeidsrelatie gedurende de proeftijd wordt beëindigd;
- de datum waarop de beëindiging ingaat.
Het recht om een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen is namelijk niet onbeperkt.
Wanneer kan beëindiging tijdens de proeftijd problemen opleveren?
De werkgever kan zich alleen op de bijzondere regels van de proeftijd beroepen wanneer daadwerkelijk sprake is van een rechtsgeldige en nog lopende proeftijd.
Problemen kunnen bijvoorbeeld ontstaan wanneer:
- de proeftijd niet schriftelijk of niet rechtsgeldig is overeengekomen;
- de afgesproken termijn langer is dan toegestaan;
- de exacte duur onvoldoende duidelijk is vastgelegd;
- de proeftijd al was afgelopen;
- de werknemer eerder dezelfde werkzaamheden heeft verricht;
- de beëindiging discriminerend is;
- fundamentele rechten van de werknemer worden geschonden.
In dergelijke situaties kan een rechter tot de conclusie komen dat geen sprake was van een geldige beëindiging tijdens de proeftijd.
Een proeftijd mag geen verkapt tijdelijk contract zijn
Een proeftijd mag niet structureel worden gebruikt om tijdelijke personeelsbehoeften op te vangen.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een proeftijd mag bijvoorbeeld niet worden gebruikt wanneer vooraf al vaststaat dat de werknemer na afloop van een tijdelijk project of een tijdelijke personeelsbehoefte weer zal vertrekken.
Het enkele feit dat een werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen, betekent overigens niet automatisch dat sprake is van misbruik.
Wanneer uit de omstandigheden echter blijkt dat de proeftijd niet daadwerkelijk wordt gebruikt om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen, maar feitelijk als vervanging van een tijdelijk arbeidscontract, kan de handelwijze juridisch worden aangevochten.
Wat gebeurt er bij ziekte tijdens de proeftijd?
Ziekte gedurende de proeftijd is juridisch een gevoelig onderwerp.
Volgens de Spaanse regelgeving kunnen bepaalde omstandigheden de duur van de proeftijd onderbreken. Dat kan onder meer betrekking hebben op:
- tijdelijke arbeidsongeschiktheid;
- geboorte;
- adoptie;
- pleegzorg;
- risico tijdens de zwangerschap;
- risico tijdens de borstvoedingsperiode;
- bepaalde situaties van gendergerelateerd geweld.
Een dergelijke onderbreking vindt echter niet noodzakelijk automatisch plaats. Daarvoor kan overeenstemming tussen werkgever en werknemer noodzakelijk zijn.
Kan iemand tijdens ziekte worden ontslagen in de proeftijd?
Dat een werknemer ziek is wanneer de werkgever besluit de arbeidsrelatie gedurende de proeftijd te beëindigen, betekent niet automatisch dat de beëindiging ongeldig is.
Werkgevers moeten hier echter bijzonder voorzichtig mee omgaan.
De Spaanse Wet 15/2022 beschermt werknemers onder andere tegen discriminatie op grond van ziekte of gezondheidstoestand.
Wanneer voldoende aanwijzingen bestaan dat de werkelijke reden voor beëindiging de ziekte of gezondheidstoestand van de werknemer was, kan de beëindiging door een rechter als discriminerend en daarmee nietig worden beschouwd.
Het enkele feit dat ziekte en beëindiging tegelijkertijd plaatsvinden, betekent daarentegen niet automatisch dat sprake is van discriminatie.
Voor de werkgever is het in dergelijke situaties belangrijk te kunnen aantonen dat de beslissing volledig losstaat van de ziekte.
Extra bescherming tijdens zwangerschap
Ook tijdens een proeftijd gelden de wettelijke beschermingsregels rond zwangerschap.
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst van een zwangere werknemer daarom niet zonder meer beëindigen door uitsluitend naar de proeftijd te verwijzen.
Wanneer de beëindiging verband houdt met zwangerschap of moederschap, kan deze nietig worden verklaard.
De werkgever moet in een dergelijke situatie kunnen aantonen dat de beëindiging gebaseerd was op omstandigheden die volledig losstaan van de zwangerschap.
De proeftijd is dus geen periode waarin de normale bescherming tegen discriminatie en schending van fundamentele rechten tijdelijk buiten werking staat.
Onrechtmatig of nietig ontslag
Wanneer een proeftijd juridisch niet geldig is, kan beëindiging gedurende deze periode uiteindelijk worden beschouwd als onrechtmatig ontslag.
Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer:
- de proeftijd verkeerd is overeengekomen;
- de termijn niet correct is vastgesteld;
- de proeftijd al was verstreken;
- de werknemer eerder dezelfde werkzaamheden heeft uitgevoerd.
Van een nietige beëindiging kan sprake zijn wanneer fundamentele rechten worden geschonden of discriminatie een rol speelt, bijvoorbeeld in verband met zwangerschap, ziekte of gezondheidstoestand.
Het onderscheid is juridisch belangrijk.
Bij een nietige beëindiging kan de werkgever onder omstandigheden verplicht worden de werknemer opnieuw in dienst te nemen en het achterstallige loon te betalen. Daarnaast kan in bepaalde gevallen aanvullende schadevergoeding aan de orde zijn.
Nieuwe informatieplicht vanaf 5 oktober 2026
Vanaf 5 oktober 2026 wordt volgens Koninklijk Decreet 723/2026 van 9 september de informatieplicht van werkgevers verder uitgebreid.
Deze regeling heeft betrekking op transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Voor arbeidsrelaties die onder de algemene regeling vallen en langer dan vier weken duren, moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren over essentiële onderdelen van de arbeidsovereenkomst en de belangrijkste arbeidsvoorwaarden.
De proeftijd valt daar uitdrukkelijk onder.
De werkgever moet onder andere duidelijkheid verschaffen over:
- de specifieke duur van de proeftijd;
- de voorwaarden die tijdens deze periode gelden;
- de verplichtingen van werkgever en werknemer in verband met de beoordeling tijdens de proeftijd.
Deze informatie moet in principe vóór aanvang van de arbeidsrelatie worden verstrekt, tenzij deze al volledig in de schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen.
De informatie kan zowel op papier als elektronisch worden verstrekt, zolang de werknemer deze kan raadplegen, opslaan en afdrukken en de werkgever kan aantonen dat de informatie is verzonden of ontvangen.
Algemene verwijzingen worden riskanter
Door de uitgebreidere informatieplicht wordt het nog belangrijker om niet te volstaan met algemene formuleringen zoals:
“De proeftijd is overeenkomstig het toepasselijke convenio colectivo.”
Wanneer het convenio colectivo uitsluitend een maximale termijn voorschrijft, is daarmee nog steeds niet duidelijk welke concrete proeftijd met de werknemer is overeengekomen.
De veiligste werkwijze is daarom de exacte duur rechtstreeks in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
Wat betekent dit voor Nederlandse ondernemers in Spanje?
Voor Nederlandse en Belgische ondernemers met personeel in Spanje is de proeftijd een praktisch instrument, maar alleen wanneer deze juridisch correct wordt toegepast.
De Spaanse arbeidswetgeving wijkt op verschillende onderdelen af van wat ondernemers uit Nederland of België gewend zijn. Vooral het belang van het toepasselijke convenio colectivo wordt gemakkelijk onderschat.
Voordat een nieuwe werknemer begint, is het daarom verstandig om ten minste de volgende punten te controleren:
- Welk convenio colectivo is op de werknemer van toepassing?
- Welke maximale proeftijd geldt voor de functie?
- Gelden voor het gebruikte arbeidscontract bijzondere regels?
- Heeft de werknemer eerder dezelfde werkzaamheden voor het bedrijf uitgevoerd?
- Staat de exacte duur van de proeftijd in de arbeidsovereenkomst?
- Heeft de werknemer alle wettelijk verplichte informatie ontvangen?
- Is een eventuele beëindiging tijdens de proeftijd juridisch voldoende onderbouwd?
- Speelt er geen beschermde omstandigheid zoals zwangerschap, ziekte of een mogelijke discriminatiegrond?
Een standaardarbeidscontract kopiëren en alleen de naam en het salaris aanpassen, is daarom niet zonder risico.
Personeel aannemen in Spanje? Controleer het contract vooraf
Een fout in een arbeidsovereenkomst wordt vaak pas zichtbaar wanneer er een arbeidsconflict ontstaat. Dan kan een ogenschijnlijk kleine fout in de formulering van de proeftijd aanzienlijke financiële en juridische gevolgen hebben.
Voor ondernemers in Spanje is het daarom verstandig om vóór ondertekening van een arbeidscontract te controleren of:
- het juiste convenio colectivo wordt toegepast;
- de arbeidsvoorwaarden voldoen aan de actuele Spaanse regelgeving;
- de proeftijd correct is geformuleerd;
- de loon- en administratieve verwerking juist wordt ingericht.
Heeft u als Nederlandse of Belgische ondernemer in Spanje vragen over personeel, loonadministratie of de administratieve verwerking van werknemers, dan is het verstandig deze zaken vooraf te laten controleren. Daarmee kunnen veel problemen achteraf worden voorkomen.
Conclusie
Een proeftijd in een Spaanse arbeidsovereenkomst biedt werkgever en werknemer flexibiliteit, maar is geen juridisch vrije periode.
De proeftijd moet correct en schriftelijk worden overeengekomen, binnen de wettelijke en cao-grenzen blijven en een duidelijke, concrete duur hebben.
Daarnaast blijven tijdens de proeftijd de normale regels rond discriminatie, zwangerschap, ziekte en fundamentele werknemersrechten volledig van toepassing.
Met de uitgebreidere informatieplicht vanaf 5 oktober 2026 wordt een correcte formulering van de arbeidsovereenkomst nog belangrijker.
Voor werkgevers geldt daarom een eenvoudige hoofdregel: controleer eerst het toepasselijke convenio colectivo en leg daarna de exacte proeftijd schriftelijk vast.